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【アルケア】【アイエスエフネット】 社風前面に 採用工夫

(日経新聞 2013年10月28日)
 
社風や事業になじむ人が欲しい――。景気回復で大手企業の新卒採用意欲が増し、中小企業は人材確保が難しくなっているだけに「採り損ないたくない」との思いは強い。「入社後」を重視して希望者全員と面接したり、多様な人材を求めて入社までに数年間の猶予を設けたりするなど、選考方法や内定の出し方に「欲しい人材像」を託す企業が出てきた。
 企業の採用活動では会社説明会の後、書類選考を通過した学生と面接するのが一般的だ。だが医療用具メーカーのアルケア(東京・墨田、鈴木輝重社長)は今春、説明会当日に参加者全員と1次面接を実施。全国で30回開いた説明会で約800人と面接、予定の採用数(約15人)を確保した。
 同社は年商120億円規模。東日本大震災で威力を発揮した、水がなくても光で固まるギプスなどの開発実績を持つ。有名大学の学生も多く、就職希望者集めに困っているわけではない。それでも手間をかけるのは独自製品にこだわる研究開発型企業だからだ。
 「当社は『入社後も学び続ける』ことを求めている。全員と面接する負担は大きいが、適性がある人材をすくい上げられる」と採用担当の有馬伸宏氏。成績など「入社前」のデータが記されている書類だけでは判断できないというわけだ。
 IT(情報技術)技術者の派遣サービスを手掛けるアイエスエフネット(東京・港)は、有効期間3~5年の「内定パス」制度を導入している。すぐ入社する必要はなく、留学やボランティア活動をしたり、他社に入ったりすることもできる。
 「様々な経験を積んで広い視野を持ってもらう」(渡辺幸義社長)のが狙いだ。同制度は2012年春の新卒採用から始め、約20人が利用中だ。
 同社は障害者や、職に就かず学校にも行っていない「ニート」などを指導して戦力にするなど、他社にない人材活用戦略で成長してきた。12年12月期の売上高は前年同期比10%増の約87億円。経営を担う社員には、互いの相違点を認めながら働く「ダイバーシティー(多様性)」感覚が必要だ。
 面接前にあえて業務の厳しさを詳しく伝える企業もある。葬祭や墓石販売を手掛けるメモリアルアートの大野屋(東京・新宿、大沢静可社長)だ。顧客への応対など繊細な配慮が求められる。
 今年の会社説明会から大型会場をやめ、10人程度ずつ社員と対話する方式にした。「本当にやりたいのか再考を促す」(佐藤宣明総務部部長)ことでミスマッチを防ぐ。入社後も、墓石を切り出す職人から話を聞く「丁場(石切り場)研修」をするなど、担当業務にかかわらず事業への理解を深める工夫をしている。
 
      
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